Cum initiez o afacere?


1.Definire produsului si a pietei

Cel care doreste sa faca o afacere, inainte de a lua aceasta hotarare, trebuie sa se asigure de succesul actiunii pe care o va intreprinde, sa stabileasca unde isi va localiza afacerea,ce activitatii va desfasura, ce preturi va practica si ce profit va reliza.Raspunsul la aceasta intrebare il va putea avea
Daca va face o analiza, un studiu marketing.
Pentru a realiza acest studiu se vor parcurge urmatoarele faze:
-cercetare documentara;
-evaluarea pitei potentiale;
-analiza concurentei;
-testul de prosus;
-alegerea amplasamentului.
In urma acestei investigatii intreprinzatorul va sti daca prdusul pe care pe care doreste sa-l realizeze va raspunde in mod real cererii si dorintei clientilor.

2.Alegere formei juridice

Potrivit legislatiei in vigoare,se poate allege un tip de societate comerciala precizat la clasificarea acestora(societatea in numar colectiv – SNC,societatea in comandita simpla, societatea in comandita pe actiuni,societatea pe actiuni – SA, societatea cu raspundere limitata – SRL).
Sunt cazuri in care legea prevede ca unele personae (in profesiunile liberale), meseriasii si alte categorii de intreprinzatori sa desfasoare diferite activitati in calitate de personae fizice.
Alegerea formei juridice este, in ultima instanta, decizia celor care au dreptul sa creeze astfel de socitati;ea trebuie intodeauna bine fundamentata si bazata pe criteriile generale si personale ale fiecarui intreprinzator sau asociat.

3.Evaluarea rentabilitatii

Activitatea unui agent economic trebuie privita ca o asociere de capital si munca.
Munca asigura rentabilitatea comerciala numai cu aportul capitalului, al fondurilor proprii.Acesta impune constituirea si apararea patrimonului societatii.Acest lucru implica un risc si deci este necesar si natural ca acest risc sa fie masurat.Evident, riscul apartine antrepenorului, dar trebuie considerata si o pregatire a societatii comerciale de a-si asuma acelasi risc, chiar daca girarea societatii este facuta in mod personal.
Intreprinzatorul trebuie sa-si cunoasca foarte bine patrimonial sis a aiba in vedere ca acesta se deterireaza, se uzeaza.El trebuie intretinut,reinnoit,dezvoltat si modernizat.Toate acestea impugn o finantare,care va proveni total sau partial din aporturile initiale,din profitul rezultat din exploatare si din imprumuturi.



1
4.Asigurarea finantarii

Asigurarea mijloacelor necesare sustinerii activitatii unei societatii comerciale se face prin capital propriu si prin credite, idiferent de sursa din care se asigura finantarea.

5.Indeplinirea formalitatilor

Dupa obtinerea documentelor de infintare, prin care se autorizeaza functionarea societatii comerciale,sunt necesare o serie de formalitati si autorizari, astfel:
- publicarea Sentintei Judecatoresti in Monitorul Oficial;
- Inscrierea societatii in Registru Comertului;
- inscrierea societatii la Directia de Finate-Preturi judeteana sau a municipiului Bucuresti;
- obtinera codului fiscal de la Administaratia Financiara locala;
- depunerea declaratiei pentru a deveni platitori de TVA , daca este cazul;
- comunicarea la administratia financiara a locului unde se vor efectua activitati de comert, altele decat cele inscrise in statutul societatii;
- cunoasterea si asigurarea documentelor de evidenta operative si contabila, stabilite prin acte normative in vigoare;
- deschidera contului bancar la banca aleasa;
- intocmirea si inregistratea contactelor de munca pentru angajati si colaboratori la Camera de Munca;
- intocmirea si inregistrarea contractului de asigurari sociale pentru patron;
- indeplinirea formalitatilor pentru obtinerea licentei;
- comunicarea la Administratia Financiara locala ca este detinator de firma;
- indeplinirea formalitatilor pentru obtinerea autorizatiei sanitar-veterinare,avizul de la pompieri, de la intreprinderi de furnizare a energiei electrice si termice,salubrizare si altele;
- incheierea asigurarilor de bunuri.

Managementul calitatii

Managementul calitatii totale este o strategie organizationala fundamentata pe ideea ca performanta in atingerea unei calitati superioare este realizata doar prin implicarea cu perseverenta a intregii organizatii in procese de imbunatatire permanenta. Obiectivul este cresterea eficientei si eficacitatii in satisfacerea clientilor.

Conceptul de management al calitatii totale (Total Quality Management - TQM) a fost propus de Dr. Edwards Deming in 1940 dar utilizarea lui a inceput in 1985 odata cu preluarea de catre americani a unor principii de lucru din industria japoneza:

· Concentrarea pe procesele de imbunatatire permanenta, astfel incat procesele sa fie vizibile, repetabile si masurabile (Kaizen)

· Concentrarea pe analizarea si eliminarea efectelor nedorite ale proceselor de productie (Atarimae Hinshitsu)

· Examinarea modului prin care utilizatorii folosesc produsele in scopul imbunatatirii produsului (Kansei)

· Extinderea preocuparilor manageriale dincolo de produs (Miryokuteki Hinshisu)

Elementele definitorii din Managementul Calitatii Totale sunt: “imbunatatire permanenta” si “la nivelul intregii organizatii” iar toate procesele implicate accentueaza bucla de feed-back. De exemplu: sunt firme in care angajatii sunt remunerati suplimentar doar pe baza numarului de imbunatatiri aduse sau altele in care angajatii trebuie sa aduca cel putin o idee de imbunatatire pe saptamana. Exista si programe in care managerii sunt obligati sa felicite angajatii pentru abilitatea cu care au identificat o problema si beau impreuna o cana de ceai in timp ce problema este analizata in detaliu.

Exista atat teoreticieni cat si practicieni care aseamana principiile TQM cu cele ale standardelor de calitate ISO 9000. Intre ele insa exista o diferenta majora cel putin la nivel de proces: TQM este orientata catre oameni, care sunt provocati permanent sa gaseasca solutii pe cand ISO 9000 este orientata spre proceduri detaliate, scrise si verificate frecvent. TQM are nevoie de oameni inovativi si flexibili, ISO 9000 isi doreste oameni rigurosi si disciplinati.

Managementul calitatii totale presupune printre altele si o lupta permanenta pentru a se obtine “0” defecte. Dar oare pana unde se poate ajunge cu rigorile privind calitatea ? O firma japoneza producatoare de dispozitive electronice in care exista un management al calitatii totale a primit o comanda mai importanta din partea unei firme europeane. Contractul stipula printre altele ca produsele livrate sa se incadreze intr-o limita a rebuturilor de 3%. In momentul livrarii, odata cu intreg lotul de produse, firma europeana a primit si un colet separat pe care scria: “aici sunt cele 3% rebuturi comandate, nu stim la ce o sa va foloseasca dar ne-am straduit sa fie inutilizabile conform dorintei dumenavoastra!”

Managementul resurselor umane

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizatii ( societate comerciala, institutie, asociatie, etc), in noua societate informationala capitalul uman inlocuind capitalul financiar ca resursa strategica.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialel lor de crestere si dezvoltare, in capacitatea lor de a �si cunoaste si invinge propriile limite.

Succesul unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei.

Resursele umane constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles, motivat si implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate intotdeauna personalitatii si trasaturilor angajatilor.

In teoriile traditionale ale intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului in care executau in mod disciplinat anumite operatii prestabilite sau indeplineau anumite activitati. Astfel s-au cristalizat concepte ca "forta de munca", definind totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale utilizate de salariati in procesul muncii. Aceste concepte (forta de munca, mina de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajatilor, fara a face trimitere la salariati ca indivizi cu persoalitate, nevoi, comportament, educatie, experienta si valori specifice.

In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor important pe care il pot avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atit mai evident cu cit, in mediul socio-economic actual caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe din dificultatile sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

Desprinzindu-se din managemenetul general, managementul resurselor umane este un termen relativ recent pentru ceea ce sa numit traditional "conducerea activitaii de personal" si presupune o abordasre interdisciplinara si profesionala a problemaaticii personalului din cadrul unei organizatii. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale mangementului general deoarece trebie sa serveasca nu numai scopului si intereselor patronului sau coducatorului organizatiei, dar trebuie sa actioneze si in interesul angajatilor, al fiintei umane si prin extensie, in interesul societatii.

In prezant nu exista o definitie atotcuprinzatoare, unanim acceptata de specialisti, privind managementul resurselor umane. Avind elemente care se completeaza reciproc, fiecare contribuind la definirea conceptului in ansamblul sau.

Perfectionarea managerilor reprezinta o modalitate prin care se asigura schimbarea sistematica a comportamentului angajatilor , pregatindu-I astfel incat sa poata obtine performantele solicitate de posturile ocupate.Perfectionarea este orientata pe persoana si are drept scop indeplinirea , in cat mai bune conditii , a responsabilitatilor , in accord cu standardele firmei.

Perfectionarea profesionala difera de la o firma la alta si , in cadrul aceleiasi firme , de la un departament la altul.
Unele firme acorda o atentie mai scazuta perfectionarii profesionale.Ele angajeaza , de regula , oameni pregatiti , certificate de diferite autoritati si organisme profesionale.Daca intr-o astfel de firma este angajata o persoana mai putin calificata , atunci ea este perfectionata de un alt angajat , iar managerul sau proprietarul verifica periodic gradul de asimilare a noilor cunostinte sau dexteritati practice.

Alte firme au programe extinse de perfectionare profesionala , pentru diferite orizonturi de timp.Un instrument util de planificare a perfectionarii in astfel de firme il constituie formularul privind posibilitatile de promovare si necesitatile de pregatire a resurselor umane.
In stransa corelare cu necesitatile firmei , dar si cu posibilitatile de promovare se pot dezvolta programe specifice.

1. Perfectionarea prin cursuri de pregatire

Initierea oricarui program de perfectionare a managerilor trebuie sa porneasca de la obiectivele companiei.In caz contrar,instruirea managerilor nu va avea efectele dorite , intrucat nu va putea exercita nici o influienta favorabila asupra indeplinirii obiectivelor.
Marea majoritate a companiilor pun accentul pe instruirea personalului in raport cu anumite activitati si acorda mai ptina atentie obtinerii rezultatelor.Programele de instruire a managerilor trebuie sa incerce evaluarea efectelor care se vor obtine in urma acestor cursuri de perfectionare manageriala.

Esecul programelor de instruire se poate datora si caracterului restrans al acestei actiuni.Foarte multe companii organizeaza programele cu un numar redus de manageri , implicandu-i de obicei pe cei cu potential intelectual mai valoros si au posibilitati ulterioare de promovare.
Pentru a reusi , o actiune de pregatire manageriala trebuie sa fie sustinuta de managerii din varful piramidei , prin sustinerea directa de catre acestia.Perfectionarea trebuie sa inceapa cu ei si sa se termine cu managerii supraveghetori.In felul acesta , cei dintai familiarizati cu noua gandire manageriala si cu noile tehnici vor fi managerii din varfulpiramidei , care vor declansa un mecanism de antrenare in intreaga companie.

Instructia trebuie sa se diferentieze in functie de nivelul ierarhic spre care aspira managerul sau in functie de nivelul efectiv la care actioneaza,atunci cand se constata necesitatea perfectionarii acestora.Desigur ca , in functie de nivelul ierarhic la care se realizeaza instructia managerilor , trebuie sa se utilizeze si anumite metode si instrumente de instructie manageriala , iar aspectele tehniceale procesului de instruire trebuie sa reprezinte reflectarea practicii.
Prezentarea teoretica trebuie sa fie insotita de exemple concrete , pentru a realiza o mai buna intelegere a fenomenului managerial.
In general,procesul de instructie manageriala este determinat de obiectivele companiei , existenta sau inexistenta managerilor.

2. Desfasurarea perfectionarii managerilor bancari

In ultima vreme,pregatirea managerilor a devenit o practica permanenta si in sistemul bancar de la noi.Acest proces a pornit de la noua conceptie in legatura cu rolul pe care-l are aparatul bancar de , de stimulare dau de temperare a activitatii economice.De aceea , pregetirea manageriala a avut in vedere doua obiective fundamentale:

-instruirea generala a tuturor managerilor din sistemul bancar cu privire la modul de functionare a mecanismului de creditare in care Bancii Nationale ii revine rolul de coordonator general;
-ca banca de emisiune a tuturor unitatilor bancare departamentate dupa criteriul functional(Banca Agricola,Banca Comerciala,Banca de Dezvoltare etc.) si teritorial repartizate in teritoriu(sucursale,filiale,agentii).
Primul aspect al sistemului de pregatire manageriala generala poate fi prezentatsub forma schematica in modul urmator:
Managerul care organizeaza procesul de pregatire va trebui deci sa-si precizeze performanta pe care doreste s-orealizeze in urma cursului.Analizeaza apoi care este performanta ce se obtine in prezent,precum si deficientele mecanismului de functionare a ratei dobanzii si a modului actual de determinare a garantiei materiale.In raport cu aceste constatari s-a observat ca sunt necesare doua cursuri generale pentru toate categoriile de manageri , unul de moneda si altul de tehnica creditarii activitatilor private.

Celalalt aspect , care a impus cursul de perfectionare a activitatii manageriale , s-a datorat lipsei efective de manageri pregatiti pentru activitatile bancare , ca urmare a constituirii unor filiale si agentii noi.Din aceasta cauza , perfectionarea a fost conceputa diferentiat.
Mecanismul perfectionarii managerilor bancari pentru intreaga economie si pentru toate nivelele organizatorice.
Procesul de perfectionare a necesitat un program special , mai ales pentru managerii bancari care pana in acel moment isi desfasurau activitatea de productie sau in comert.Pentru cazul acestei categorii de manageri , accentul a fost pus pe familiarizarea lor cu notiunile specifice activitatilor bancare , ca cele de genul creditarea diferentiata pe categorii de activitati , asecte ale stabilirii grantiei materiale , departamentarea bancara dupa criterii funcionale si teritoriale , delegarea autoritatii , spatiul managerial , toate legate de activitatea viitoare ca manageri de banci care sa functioneze dupa principiile economiei de piata.

3. Alte forme de perfectionare

3.1. Perfectionarea prin rotatie

Procesul de formare si de perfectionare a managerilor se poate realiza nu numai prin cursuri speciale , asa ca in cazurile pe care le-am prezentat mai sus.In general , bancile practica sistemul de formare a managerilor prin promovarea dintr-o functie in alta.Cei mai multi din actualii manageri bancari au parcurs aproape toate functiile in cadrul unei banci , iar multi dintre ei au ajuns in varful ierarhiei bancare dupa o vechime de peste 20 ani.

Pentru formarea managerilor financiari si bancari se utilizeaza deseori si sistemul de rotatie prin diferite posturi , pentru largirea intelegerii tuturor aspectelor firmei , acestia ocupand pe rand toate functiile de la acelasi nivel managerial.De exemplu , un viitor contabil sef dintr-o banca trebuie sa parcurga intai toate functiile de la nivelul de sef de birou de banca , apoi toate functiile de sef de serviciu.Acest process de formare manageriala poate fi utilizat chiar si in cadrul unui curs de instruire , simuland in acest sens functiile posibile pentru toate nivelele inferioare unui anumit post vizat.